Donnerstag, 23 Mai 2019 / Veröffentlicht in Learning & Development

Wie misst man Lernerfolg und Transfer?

23.05.2019

Im Interview verrät Commax-Partner Robert Götz, wie Unternehmen nach Trainings, Workshops und Seminaren Lernerfolge und den erfolgten Transfer nachvollziehen können.

Lieber Robert, was genau versteht man denn unter Lernerfolg und Transfer?

Das ist eine gute Frage. Darunter versteht jeder Kunde oder jeder, der sich mit dem Thema Lernen beschäftigt, etwas anderes. Oft stellen Kunden uns die Fragen: “Wie stellt ihr denn den Transfer sicher?” Oder: “Wie wird das denn umgesetzt? Kann man das messen? Gibt es dafür eine Kennzahl?” Tatsächlich kann man per heute sagen: Es gibt keine allgemeingültige Kennzahl für Lernerfolg, die alle Trainingsformen und Zielgruppen abdeckt. Allerdings gibt es zunehmend Erfahrungswerte, Indikatoren, Trends und Studien, die wir bei Commax auch laufend auswerten. Auf dieser Basis erstellen wir Faktoren mit denen man Lernerfolg definieren und sichtbar machen kann.Im unternehmerischen Kontext wird Lernerfolg oft direkt mit konkreten Zielen kombiniert. Erfolg wäre zum Beispiel in der digitalen Transformation Führungskräfte zu sogenannten “Digital Leaders“ zu entwickeln. Im Klartext: Die Führungskraft ist in der Lage, mit Hilfe von neu erlernten Kompetenzen ein Geschäftsfeld zu führen und auszubauen. Es geht nicht darum, altes Wissen zu verwenden. Vielmehr macht die Führungskraft sich auf den Weg, um „Neues“ zu entdecken, zu kombinieren und daraus zukunftsfähige Produkte zu entwickeln. Dazu braucht es eine neue Denkweise. Und den Mut, etwas auszuprobieren und gegebenenfalls daran zu scheitern. Solche Kompetenzen kann man gezielt trainieren. Und wenn sie dann zu Erfolg führen, kann das ein Indikator für Lernerfolg sein.

Wie sehen diese Faktoren aus, mit denen man Lernerfolg definiert? Wie gehst Du konkret vor?

Entwickelt man ein Trainingskonzept gemeinsam mit einem Kunden, definiert man gleichzeitig den gewünschten Lernerfolg. Wenn wir von Commax unsere Kunden zum Thema Lernerfolg beraten, gehen wir dabei nach einem bewährten Schema vor. Dieses Schema enthält drei Kernfaktoren bzw. Ebenen:

Zuerst prüft der Trainer die organisationale und menschliche Ebene. Es geht zum einen darum festzustellen, wer von dem gewünschten Ergebnis betroffen ist: Was wird erwartet? Was genau soll verändert werden? Und natürlich auch die sogenannte Transfer-Sicherung: Wer unterstützt im Nachgang den Prozess? Wird es die Führungskraft sein, Kollegen oder die ganze Organisation? Und natürlich berücksichtigen wir besonders den Faktor Mensch: Wie ist denn der Arbeitsalltag des Mitarbeiters gestaltet der im Seminar sitzt? Ist derjenige überhaupt motiviert und in der Lage, das Gelernte anzuwenden? Um Lernerfolge zu erzielen, müssen Trainer sehr genau verstehen, was das eigentliche Ziel ist. Nur so können sie praxisnah trainieren, relevante Themen ansprechen, üben, den Teilnehmer notwendiges erleben lassen.
Die zweite Ebene die man betrachtet, ist die Frequenz des Lernens. Genauso schnell, wie ich einen Impuls bekomme, kann ich ihn auch wieder vergessen. Hierzu gibt es Studien aus der Gehirnforschung. Die sagen: Arbeite über einen individuell definierten Zeitraum hinweg – etwa acht bis 12 Wochen lang – an einem Thema. Auf diese Weise wird das Gelernte im Alltag angewendet, wiederholt und führt durch eine gezielte Frequenz viel wahrscheinlicher zum gewünschten Lernziel. Je nachdem, wie dieses Ziel aussieht, legt der Trainer die Anzahl und Frequenz der Trainingsimpulse fest: Macht er ein eintägiges Präsenztraining oder fügt er dem Training eine Vor- und Nachbereitung hinzu?
Und dann kommt die dritte Ebene zum tragen: Welches Medium erzielt in einer Lernstrecke welche Wirkung? Beispielsweise kann der Lernende einen Artikel lesen. Daraus kann er selbständig Wissen aufnehmen. Auf dieser Basis erbringt er den Transfer und erzielt Ergebnisse. Ist die Aufgabe allerdings, die Empathie einer Führungskraft zu verstärken, wird es alleine mit dem Lesen von Artikeln schwierig. Mit so einem Teilnehmer gehe ich besser in eine erlebnisorientierte Übung. Das bedeutet beispielsweise ich brauche Transferübungen. Ich brauche Ebenen höherer kognitiver Wirkung. Ich brauche eine größere Denk- und Transferleistung. Sonst kann ich keine Veränderung im Verhalten dieser Person bewirken.

Diese drei Ebenen berücksichtigen wir, wenn wir ein Training entwickeln. Gerade wenn es darum geht, Softskills wie Empathie oder Kommunikation erfolgreich zu trainieren. Das alles sind Elemente, die zu Transfer und Lernerfolg führen. Auf dieser Basis definieren wir auch die Lernerfolge und können sie so ultimativ auch messen.

Was bedeutet denn in diesem Kontext der Begriff “Blended Learning”? Was versteht man darunter?

Blended Learning kennt man auch unter seiner deutschen Übersetzung “Integriertes Lernen”. Es kombiniert analoge und digitale Lernformen. Commax stellt individuell für jeden Kunden durch den eigenen Beratungsansatz das Beste aus beiden Welten zusammen. In der Anwendung kombiniere ich also unterschiedliche Trainings-Ansätze miteinander. Blended Learning ist zudem in drei verschiedene Phasen unterteilt: vor, während und nach dem Training.

Unter dem digitalen Anteil versteht man, beispielsweise in der Vorbereitungsphase ein Pre-Work vorzuschalten. Das ist eine digitale Trainingsvorbereitung. Das kann zum Beispiels durch Fragebögen erfolgen, mit denen ich Wissen abfrage, um die Ausgangslage der Teilnehmer zu definieren. Genauso gut kann das auch ein E-Learning-Paket sein, das ich den Teilnehmenden zur Verfügung stelle. Am Ende mache ich einen kleinen Test. So kenne ich als Trainer ihren Wissensstand. Im Training kann ich diese Inhalte dann vertiefen und weiterführen. Analog ist meist die Arbeit mit den Teilnehmern vor Ort, im Training. Hier geschieht der erlebnis- und handlungsorientierte Teil des Trainings. Nach dem Training kann man nochmal ein elektronisches Medium einsetzen und das Gelernte weiter vertiefen. Das kann etwa ein Webinar sein, in dem man einen Erfahrungsaustausch macht.

Je mehr verschiedene Medien der Kunde bereits verwendet, desto vielseitiger kann der Trainer/Consultant sie auch einsetzen. Daran kann man übrigens den digitalen Reifegrad einer Organisation erkennen. Manche Unternehmen können (aktuell) nur bestimmte oder nur bedingt digitale Medien abbilden. Oft gibt es noch keine Infrastruktur dafür. Oder die Lernenden haben nicht die Möglichkeit, sich am Arbeitsplatz mit digitalen Medien weiterzubilden. Andere Unternehmen hingegen sind für die gesamte Bandbreite offen: Ob das eine Lerntransfer-App ist, ein Webinar oder ein e-Learning, das ich zentral über das Unternehmen selbst steuere. Darüber hinaus bieten wir bei Commax unseren Kunden viele mediale Möglichkeiten von extern an. Wir können diese natürlich auch für sie entwickeln und verwalten.

Wenn wir schon über Lernerfolg sprechen, wie kann man ihn denn nun messen?

Lernerfolg ist am Schönsten, wenn er sichtbar wird: für die Führungskraft, für die Kollegen, für die Organisation. Das lässt sich einfach definieren. Er lässt sich allerdings nicht mit einer Kennzahl darstellen: vorher hat Mitarbeiter X ein Kenntnis-Level von 50%, nach dem Training von 70%. Das wäre schön, das würden sich auch ganz viele Unternehmen und Personalentwickler wünschen. Tatsächlich sind Lernerfolge zwar nicht messbar, allerdings durchaus sichtbar. Und zwar, wenn die Beteiligten den Eindruck bekommen: Es hat sich etwas verändert, es hat sich etwas bewegt. Dieser Mitarbeiter, diese Führungskraft hat sich in seinem Job dazu aufgemacht, neue Dinge zu tun. Bestimmte Verhaltensweisen sind vielleicht abgelegt worden, vielleicht ist der Chef ein besserer Chef geworden. Oder die Mitarbeiter fühlen sich wohler. Das sind nach wie vor Indikatoren, die sich schwer messen lassen.

Nichtsdestotrotz können Experten Lernerfolge belegen. Eine Möglichkeit, diese zu messen ist das sogenannte 360°-Feedback. Das ist eine Methode, mit der man Kompetenzen und Leistungen von Fach- und Führungskräften einschätzen kann. Das geschieht aus unterschiedlichen Perspektiven wie zum Beispiel aus dem Blickwinkel von Mitarbeitern, Vorgesetzten, Kollegen, Teammitgliedern oder Kunden. Oder auch ein Analyseprozess der gesamten Organisation: Also die IST-Kultur messen, dann die Zielkultur bestimmen, danach Ursachen und Betriebsklima erfragen. So kann man das Erreichen der Veränderungsziele durch den Vergleich mit der Ziel-Kultur feststellen und den Lernerfolg messen. Es gibt also durchaus sichtbare Indizien dafür, dass Lernen erfolgreich gewesen ist.

/RG